性平三法修正案上路将届满一周年，其中修法幅度最大的《性别平等工作法》(以下简称《性工法》)在施行一年后，是否有达到预期成效？在实务操作上有哪些不足及盲点需要再修正？长期致力性骚扰防治的现代妇女基金会及励馨基金会于3/6共同举办记者会，透过实务观察提出包含被害人需求、企业困境及主管机关政策、法规上的不足和缺漏，并具体提出四大法规及政策建议。

性骚扰被害人服务  因法源差异大相径庭

励馨基金会在性骚扰被害人的服务中看见，性骚扰不一定会有明显的外在伤痕，但内心却往往遭受极大的压力与创伤，需要专业人员协助相关申诉程序。励馨基金会副执行长王淑芬表示，励馨非常关注性平三法修正后施行一周年的状况，因为这是前年#MeToo运动后许多被害人发声的成果，尤其是《性工法》)职场性骚扰防治的部分调整最多。但目前官方统计只有提供去年3/8施行到去年六月底的数据，共有543件，其中有24%，134件来自公务机关，当然除了公务机关落实申诉、通报制度外，也担心公务机关的职场性骚扰状况。但因为目前完整年度的统计分析资料还未看见，很值得后续观察。113年性平三法全面施行时，《性骚扰防治法》已明定各地主管机关应协助提供「被害人保护扶助事项」，因此各县市「社会局/处」均成立主责窗口，整合相关资源，由专人提供被害人谘询，提供或转介后续司法、社工服务、谘商等资源。但若遭遇「职场性骚扰」则适用《性工法》，法规仅提到地方主管机关应规画整合相关资源，励馨113年接获1,063通谘询电话中，被害人只能自己逐一向各个窗口洽询各项服务，不仅没有达到整合的目的，重述的过程中，更加重心理创伤；甚至部分窗口提到今年因计画尚未确认，相关补助与资源要等到4月才能知道。面对资讯细节不清楚、补助资源不到位，许多被害人、甚至雇主都不清楚有哪些权益，更遑论提出申请。
 

建议《性别平等工作法》明文规定「提供被害人保护扶助事项」

励馨基金会执行长王玥好指出，职场性骚扰被害人已饱受身心压力，《性工法》的现行制度却让他们如无头苍蝇般，在各个窗口流转。建议主管机关应比照《性骚扰防治法》，明文规定各县市政府「应」提供被害人保护扶助事项，让被害人权益不因法源不同而有差别待遇，才能更有效地接住被害人。

职场常见权势性骚 被害人难以信任调查机制

另一方面，《性工法》规定除非行为人是「最高负责人或雇主」，否则被害人必须先向雇主提出申诉，由公司组成小组进行调查。然内部调查人员参差不齐，是否具备「性平意识」、「相关法规知识」，甚至是否中立、客观、具有同理心，一切都无从验证。当被害人对公司内部申诉管道及内部委员专业度不信任时，会影响其提出申诉的意愿；而在申诉调查中，若行为人职务比内部调查委员高，也会使得内部调查委员的公正性受到质疑。

若受雇者百人以上的公司，《性工法》规定调查小组成员应有具备性别意识之外部专业人士，劳动部也特别设置「工作场所性骚扰调查专业人才资料库」，作为雇主寻求外部调查委员之遴选参考。但目前劳动部人才资料库中的名单多达1,608笔，事业单位难以筛选合适的调查委员；同时调查委员培训仅安排二至三天课程及一份调查报告撰写练习，与《性别平等教育法》「需完成专业人员之调查知能培训初阶、进阶、高阶课程始能进入才库名单」的规定大相径庭，并缺乏严谨汰换规定。

调查委员应有汰除与增能机制   防止二度伤害

王玥好强调，调查委员是否具备专业能力与性平知能至关重要，建议主管机关应参考卫生福利部「性骚扰调查专业人员培训及调查专业人才库建置要点」第九点，明定汰除标准；而针对企业内部调查委员更应有具体把关及改善措施，以确保被害人权益获得保障。

企业防治性骚扰的挑战：态度消极与知能不足

去年新修订的《性工法》更加强调事业单位的性骚扰防治责任，长年深入企业推动近400场职场性别友善讲座的现代妇女基金会，却观察到许多企业并未落实防治责任的现象。现代妇女基金会执行秘书吴姿莹表示，劳动部113年1到6月性别平等工作申诉成立的案件中，因知悉性骚扰而未採取立即有效纠正补救措施的案件就占六成，显示企业不知如何妥善处理相关案件。部分雇主将性骚事件简化为「双方误会」，因此採取劝退被害人不要申诉或要求自行封锁行为人等方式消极应对，试图私了。然而这种处理方式不仅让被害人面临更大压力，无法获得应有保护，雇主更已违反法律规范，将可能被裁罚。

另一方面，企业防治知能不足，缺乏有效应对的机制也是一大挑战。部分企业曾反映案件若未进入申诉程序，对于如何在顾及保密的前提下适当隔离被害人与行为人，感到相当困扰；纵使将双方隔离，但实务现场空间有限、排班不易，究竟要将双方隔离多久，或是调动行为人职务后反而让其成为冗员，徒增企业成本。而实务中亦经常可见企业虽已依法完成申诉调查程序，却未採取更积极的因应作为以避免侵害持续发生，「速食企业案」就是其中一例；或是人事单位无法有效规范权势性骚扰的行为人，导致被害人权益难以受到保障等。

强化企业责任，政府应入场辅导并强化监督机制

现代妇女基金会董事王如玄进一步表示，行政院近期发布的2025年性别图像中，我国性别不平等指数(GII)落后于新加坡，台湾已不再是亚洲第一，其中职场环境友善与否也影响女性参与劳动市场的意愿，值得警醒。若再依前述劳动部113年四个月期间543件通报数据推估，一年的通报件数大约有1600件；然根据劳动部「112年雇用管理及工作场所就业平等概况调查」却指出，最近一年有3.7%女性受雇者曾在工作场所遭受性骚扰，男性受雇者则有0.5%，若以当年全台受雇人数估算，可能有将近17万人曾在最近一年遭受性骚扰，通报数字恐远低于实际案例一百倍以上，职场性骚扰仍让眾多被害者难以发声，也反应出现行制度有改善必要。

王如玄建议劳动部应採取更精进作为，提供企业更具体的协助资源，如在《职场性骚扰申诉处理指导手册》中，增加更具体的实例与操作建议，让事业单位能够清楚理解并落实「立即有效的纠正与补救措施」，确保防治机制的可执行性。此外，劳动部亦应于接获企业通报案件时主动介入辅导，并在裁罚后加强监督企业后续改善的情形，确保企业不仅止于符合法规，更能建立有效的预防与应对机制。王如玄更进一步建议政府机关在标案招标、奖项审查及评鑑机制中，应增列排除条款，明确禁止违反性别平等工作法的事业单位参与投标、申请奖项或获评优良企业；并建议将推动性别平等措施纳入评鑑指标，确保公共资源与荣誉奖励不被错置利用，避免助长违法企业之不当行为。

 建议修正「不特定人」、「公共场所」等不符现况之法条用语 

现行《性工法》第12条第7项虽规定「性骚扰系由不特定人于公共场所或公眾得出入场所为之者，就性骚扰事件之调查、调解及处罚等事项，适用性骚扰防治法」，后续劳动部函示便扩大解释，将居家照顾服务员执行职务时，于服务个案家中遭受服务对象或其家属性骚扰等情形纳入法条规范中。实务上虽可了解此举是为落实被害人保护法益，然法条适用却与法条原意全然不符，对此现代妇女基金会也呼吁劳动部应尽速修正法条文字，修正有关「不特定人」、「公共场所」等不符现况之法条用语，以确保法律规范符合实务需求，避免适用上的困惑与争议。

综上，针对前述主管机关政策及相关法令未尽完备之处，现代妇女基金会与励馨基金会共同提出以下建议：

1. 整合两法防治责任与被害人服务资源：《性别平等工作法》第13条雇主防治责任与《性骚扰防治法》第7条场所主人防治责任规范互相呼应，建议整合于两法的防治准则中，让事业单位能够明确理解如何兼顾两法责任，此外，应整合被害人保护扶助事项，确保受害者权益受保障。
2. 建立「工作场所性骚扰调查人才资料库」汰除机制及内部委员改善措施：目前劳动部人才资料库中的名单眾多，事业单位难以筛选合适的调查委员，且亦缺乏不适任名单汰除机制。建议明定汰除标准，并在内部委员品质把关上，要有更具体的改善措施，以避免不适任人员影响案件的处理品质，甚至造成二度伤害。
3. 提供明确指引、启动入场辅导、增加监督机制，引导企业落实防治责任：《性工法》课以雇主严谨的防治责任，但在相关资源及操作细节却尚未完备，建议劳动部应针对雇主提供更详细明确之补救措施建议，并适时启动入场辅导，建立监督鼓励机制；此外，若要委托民间团体发展相关机制，也应编列充足预算及配套措施，不应便宜行事。
4. 修正法规而非扩大解释，避免徒增适用困扰：建议修正现行《性工法》第12条第7项法条文字，明确化性骚扰事件调查、调解及处罚等事项适用性骚扰防治法之情形，而非仰赖劳动部逐一函示，以确保法律规范符合实务需求，避免主管机关与事业单位适用上的困惑与争议。